Badanie Assessment Center / Development Center

Badanie kompetencji pracowników metodą Assessment Center / Development Center
Realizujemy badania diagnostyczne AC/DC, które służą określeniu kluczowych kompetencji na danym stanowisku pracy.
Weryfikujemy umiejętności i predyspozycje pracowników pod kątem oceny poziomu tych kompetencji (mocne strony i obszary do rozwoju).
Wyniki badań wykorzystujemy do planowania ścieżek rozwoju czy doboru właściwych szkoleń dla danego pracownika.

Jeśli chcesz przeprowadzić badanie kompetencji pracowników metodą Assessment Center/ Development Center – skontaktuj się z nami!

trenerzy@trenerzy.pl

Wybrani Klienci, dla których realizowaliśmy badanie Assessment Center / Development Center:

Badanie kompetencji pracowników

Głęboko wierzymy, że kluczem do sukcesu każdej organizacji są ludzie. Dlatego też, przykładamy bardzo dużą wagę do jakości przeprowadzanych przez nas badań kompetencji pracowników. Stale pracujemy nad dostosowywaniem naszych narzędzi do szybko zmieniającego się rynku oraz potrzeb odbiorców.

Posiadamy bogate doświadczenie w tworzeniu modeli kompetencyjnych oraz realizacji sesji Assessment Center / Development Center.

Zapraszamy do współpracy.

Józef Smoleń

Planujesz rozwój swoich pracowników? Zacznij od zbadania poziomu ich kompetencji!

Skontaktuj się z nami w celu uzyskania wstępnej oferty.

Skontaktuj się z nami

Badanie kompetencji metodą Assessment / Development Center

Realizowane przez nas badania diagnostyczne AC/DC są pomocnym narzędziem służącym do określenia kluczowych kompetencji na danym stanowisku pracy. Weryfikują również umiejętności i predyspozycje pracowników pod kątem oceny poziomu tych kompetencji (mocne strony i obszary do rozwoju). Często wyniki badań wykorzystuje się do planowania ścieżek rozwoju czy doboru właściwych szkoleń

Korzyści z badania Assessment / Development Center

Wybranie i dokładne zdefiniowanie kompetencji o kluczowym znaczeniu dla całej firmy, którymi powinien się charakteryzować pracownik/kandydat na danym stanowisku.
Obiektywna i bezstronna ocena kompetencji uczestników procesu.
Zbudowanie adekwatnych planów rozwojowych uwzględniających oczekiwania organizacji i uczestnika.
Wiedza na temat mocnych stron i obszarów do rozwoju pracowników objętych badaniem.

Dlaczego Training Partners

Nasi asesorzy to wieloletni menedżerowie, trenerzy i psycholodzy, którzy posiadają odpowiednią wiedzę, doświadczenie i umiejętności, aby rozpoznawać zachowania oraz postawy odzwierciedlające określone kompetencje. Potrafią przełożyć wnioski z badania na konkretne programy rozwojowe.
Jako firma doradczo – szkoleniowa, projektujemy autorskie ćwiczenia, zadania i biznesowe gry symulacyjne, które pozwalają zaobserwować odpowiednie zachowania podczas badania.
Elastycznie podchodzimy do każdego projektu badawczego i rozwojowego, ściśle dostosowując programy i etapy działań do możliwości Klienta i jego celów biznesowych.
Wspieramy Klienta na każdym etapie – od projektowania kampanii informacyjnej po realizację kompleksowych projektów rozwojowych będących wynikiem analizy wyników badania DC.
Nasze doświadczenie w prowadzeniu projektów Assessment Center i Development Center potwierdzamy referencjami.
Proponujemy bardzo korzystne warunki cenowe!

O badaniu Assessment / Develepment Center

Badanie Assessment Center / Development Center

Badanie kompetencji i ocena potencjału rozwojowego pracowników w odniesieniu do obecnych i przyszłych zadań. Metoda ta dostarcza informacji na temat kompetencji (wiedzy, umiejętności i postaw) uczestników badania.

Porównując otrzymane wyniki obserwacji ze wzorcem na określonym stanowisku możemy stwierdzić, które z kompetencji są na odpowiednim poziomie oraz rozwój których kompetencji jest niezbędny do wykonywania obowiązków zawodowych.

Dzięki informacjom zwrotnym, które pracodawca i uczestnicy otrzymują w formie raportu oraz podczas indywidualnej sesji z pracownikami, pogłębiamy informacje i samoświadomość odnośnie mocnych i słabych stron badanego. Na podstawie otrzymanych informacji pracownik może w ramach własnych planów rozwoju, a pracodawca w ramach planów rozwoju organizacji, podnosić kompetencje.

Co się dzieje przed badaniem?

Spotkanie inicjujące projekt – Jaki jest cel badania Assessment Center / Development Center? Jak badanie wpisuje się w strategię firmy? Kto będzie uczestnikiem projektu? Jakie są ramy czasowe?
Uzgodnienie wzorca kultury organizacyjnej firmy Klienta
Uzgodnienie zakresu badania kluczowych kompetencji w organizacji oraz kompetencji pracowników objętych badaniem

Praca nad wzorcem kompetencyjnym dla pracowników objętych badaniem, projektowanie ćwiczeń do sesji Assessment Center / Development Center oraz przygotowanie struktury sesji:

Opracowanie i przyjęcie definicji uzgodnionych kompetencji.
Opisanie obserwowanych zachowań w ramach każdej kompetencji.
Przygotowanie benchmarków opisujących wzorzec optymalnych/oczekiwanych zachowań.
Opracowanie jakościowych i ilościowych skali obserwacji.
Wybranie testów psychologicznych i ankiet, zaprojektowanie ćwiczeń, zadań, opracowanie wzorca wywiadów.
Opracowanie i uzgodnienie ze sponsorem projektu harmonogramu sesji.
Przeprowadzenie akcji informacyjnej dla osób badanych, w tym przygotowanie indywidualnych zaproszeń z celem i agendą badania.

Jak wygląda realizacja sesji Assessment / Development Center

Przeprowadzenie sesji Assessment Center lub Development Center wg międzynarodowych standardów.
Analiza zebranych wyników. Przygotowanie raportów indywidualnych.
Przygotowanie raportu zbiorczego.
Realizacja sesji informacji zwrotnej.
Prezentacja i przekazanie Klientowi raportu końcowego.

Metody i narzędzia stosowane przez Training Partners w trakcie Assessment Center / Development Center:

wywiad behawioralny
symulacje biznesowe
zadania indywidualne
ćwiczenia w parach
ćwiczenia grupowe
prezentacje
fact finding
testy, kwestionariusze
eksperyment laboratoryjny
eksperyment terenowy
para-eksperyment

Co się dzieje po badaniu

Wyniki badania kompetencji oraz wnioski dają rzetelne podstawy do planowania działań rozwojowych oraz, jeśli trzeba, zmian na poziomie organizacji.

Działania prowadzone przez Training Partners, jako kontynuacja badania kompetencji, to:

planowanie i realizacja indywidualnych ścieżek rozwoju,
tworzenie kadry zastępczej, rezerwowej,
warsztaty rozwojowe, szkolenia (grupowe, indywidualne)
coaching, mentoring – w przypadku indywidualnych osób i specyficznych potrzeb,
praca indywidualna (samodzielne rozwijanie kompetencji według zaleceń),
konsultacje wewnętrzne oraz z ekspertami zewnętrznymi,
studia podyplomowe i inne formy edukacji zorganizowanej,
budowanie zespołów projektowych,
spotkania integracyjne.

W prężnie funkcjonujących organizacjach pracownicy zajmują się tym, w czym są najlepsi, a zespoły tworzone są tak, by umiejętności poszczególnych osób uzupełniały się. Współczesne organizacje dostrzegają, że jedną z ich głównych sił napędowych są pracownicy, od nich zależy długofalowy sukces biznesowy.

Assessment Center (AC) a Development Center (DC) – czym się różnią te badania?

Metody AC i DC opierają się na tych samych ćwiczeniach i zadaniach, jednak występują między nimi zasadnicze różnice dotyczące celu badań. Assessment Center odgrywa szczególną rolę podczas procesów rekrutacyjnych, kiedy pracodawcy zależy na informacji, czy dany kandydat posiada kompetencje pozwalające mu na efektywne wykonywanie obowiązków na nowym stanowisku. Wówczas celem osoby prowadzącej sesję Assessment Center jest zweryfikowanie przede wszystkim umiejętności miękkich kandydata, które pomogą mu osiągnąć sukces w przyszłej pracy. Zwykle w jednej sesji AC bierze udział kilka osób starających się o jedno stanowisko, w związku z czym uczestnicy mogą zostać poproszeni o wykonywanie zadań zarówno samodzielnie, jak i grupowo. Badanie DC opiera się na tych samych ćwiczeniach, jednak jego cel jest inny. Development Center pomaga m.in. w identyfikacji potrzeb w zakresie szkoleń, przyznawaniu awansów stanowiskowych czy kreowaniu indywidualnych ścieżek kariery. Kluczem jest wskazanie mocnych stron pracownika, a następnie wspieranie go w ich rozwijaniu, dzięki czemu będzie mógł jeszcze lepiej wywiązywać się z powierzonych zadań i osiągać kolejne sukcesy zawodowe. Sesje DC są więc skierowane do pracowników związanych już z daną firmą, lecz chcących wciąż podnosić swoje kwalifikacje poprzez szkolenia rozwijające nie tylko umiejętności techniczne, ale też miękkie.

Czy szkolenie Assessment Center można wykorzystać jako skuteczne narzędzie rekrutacyjne?

Zatrudnienie nowego pracownika zawsze wiąże się dla pracodawcy z ryzykiem. Nawet kilkuetapowa rekrutacja nie pozwala na zdobycie gwarancji, że dany kandydat dobrze sprawdzi się na nowym stanowisku. Krótkie rozmowy, podczas których zwykle najważniejsze jest zweryfikowanie umiejętności technicznych i wiedzy branżowej nie pozwalają na poznanie faktycznych, a nie tylko deklarowanych kompetencji miękkich. Jednocześnie umiejętności interpersonalne, organizacyjne czy negocjacyjne są kluczem do osiągnięcia sukcesu zawodowego. Osoba, która ich nie posiada lub nie zależy jej na ich rozwijaniu z dużym prawdopodobieństwem nie zostanie pracownikiem, z którego pracodawca będzie w pełni zadowolony. Aby nie narazić się na rozczarowanie i stratę czasu, warto z zaangażowaniem podejść do organizacji procesu rekrutacyjnego. Szkolenie Assessment Center to jedno z najskuteczniejszych narzędzi służących do oceny kandydatów oraz w miarodajny, wielowątkowy sposób prezentujących ich najmocniejsze strony. W razie potrzeby szkolenie Assessment Center może trwać nawet kilka dni – jego długość jest ściśle uzależniona od oczekiwań naszych klientów. Chętnie modyfikujemy proponowane przez nas szkolenia, dostosowując je do sugestii zgłaszanych przez klientów.

W obszarze jakich stanowisk badanie DC ma największą wartość?

Zadbanie o rozwój pracowników powinno stanowić fundament działalności każdej nowoczesnej firmy. Sesje Development Center pomagają ten priorytet z sukcesem realizować, z czego korzyści czerpie zarówno pracodawca, jak i pracownik. Przeprowadzenie tego typu badań wymaga jednak nakładu czasu i środków finansowych, dlatego wielu przedsiębiorców proponuje spotkania z asesorami jedynie wybranej grupie pracowników. Najwięcej z takich spotkań mogą wynieść osoby pełniące samodzielne funkcje, nierzadko kluczowe dla całej firmy. Managerowie dzięki otrzymanemu raportowi będą mogli rozpocząć pracę nad dalszym rozwijaniem mocnych stron i zarazem poprawianiem swoich kompetencji w obszarach, które zostały przez asesora ocenione w sposób mniej pozytywny. Pozwoli im to rozwinąć skrzydła i ukształtować karierę w kierunku, który jest najbardziej atrakcyjny dla nich oraz dla przełożonych. Ponadto szkolenie DC jest nieocenione w przypadku potrzeby wytypowania kandydatów zasługujących na awans na stanowiska samodzielne. Ocenienie potencjału managerskiego, określenie posiadanych kompetencji przywódczych i zweryfikowanie, jak dana osoba radzi sobie w stresujących warunkach biznesowych umożliwia pracodawcom zaplanowanie skuteczniejszych strategii z zakresu rozwoju personalnego.

W jaki sposób przygotować pracowników do sesji AC/DC?

W przypadku zaplanowania badania Assessment Center szkolenie powinno być poprzedzone odpowiednią informacją skierowaną do kandydatów. Również pracownicy, którzy mają uczestniczyć w sesji Development Center powinni zostać o tym wcześniej poinformowani. Czasami pracodawcy obawiają się, że przekazanie informacji o szkoleniu może spowodować, że jego wyniki nie będą miarodajne, ponieważ pracownicy przygotują się do spotkania. Tego typu obawy są jednak bezpodstawne. Jeśli sesję będzie prowadzić doświadczony asesor, nie ma możliwości uzyskania przekłamanych ocen. Ćwiczenia i zadania są skonstruowane w sposób gwarantujący przetestowanie danej kompetencji miękkiej w kilku różnych sytuacjach. Oceniana jest też mowa ciała (np. sposób gestykulacji, ton głosu). Sesje AC/DC doskonale dopełniają niezbędne szkolenia menedżerskie. Warto jasno poinformować kandydatów, że w przypadku Assessment Center szkolenie ma na celu wytypowanie osoby, której zostanie zaproponowana oferta pracy. Niektórzy już na tym etapie mogą zrezygnować z dalszego udziału w procesie rekrutacyjnym, co wprost zaświadczy np. o ich niskiej motywacji czy niechęci do korzystania z nowoczesnych metod oceny własnych kompetencji.

Badanie Assessment Center / Development Center

Badanie kompetencji pracowników metodą Assessment Center / Development Center

Badanie kompetencji pracowników

Badanie kompetencji metodą Assessment / Development Center

Korzyści z badania Assessment / Development Center

Dlaczego Training Partners

Badanie Assessment Center / Development Center

Działania prowadzone przez Training Partners, jako kontynuacja badania kompetencji, to:

Assessment Center (AC) a Development Center (DC) – czym się różnią te badania?

Czy szkolenie Assessment Center można wykorzystać jako skuteczne narzędzie rekrutacyjne?

W obszarze jakich stanowisk badanie DC ma największą wartość?

W jaki sposób przygotować pracowników do sesji AC/DC?

Najnowsze wpisy

Nasza oferta

Categories

Badanie Assessment Center / Development Center

Badanie kompetencji pracowników

Badanie kompetencji metodą Assessment / Development Center

Korzyści z badania Assessment / Development Center

Dlaczego Training Partners

Badanie Assessment Center / Development Center

Działania prowadzone przez Training Partners, jako kontynuacja badania kompetencji, to:

Assessment Center (AC) a Development Center (DC) – czym się różnią te badania?

Czy szkolenie Assessment Center można wykorzystać jako skuteczne narzędzie rekrutacyjne?

W obszarze jakich stanowisk badanie DC ma największą wartość?

W jaki sposób przygotować pracowników do sesji AC/DC?

Doceń i poleć nas

Najnowsze wpisy

Nasza oferta

Categories

Cookie and Privacy Settings