Motywowanie handlowców bez budżetu

Motywowanie handlowców bez budżetu

część 2

Szef sprzedaży może nie mieć wysokiego budżetu na pensje i premie, a jednocześnie kierować zmotywowanym do pracy zespołem. Pod warunkiem, że mały budżet zastąpi dużym zaangażowaniem w motywację pozafinansową.

W poprzednim artykule przedstawiliśmy cztery sposoby pozamaterialnego motywowania handlowców: tworzenie partnerstwa w zespole, dawanie sprzedawcom poczucia rozwoju, wyznaczanie celów wspólnie z handlowcami i inspirowanie zdrowego współzawodnictwa. Teraz pora na kolejne pięć metod. Wybraliśmy je, bo – jak wynika z naszych doświadczeń jako szefów sprzedaży – są skutecznie i nie wymagają wysokich wydatków. Co nie znaczy, że nie wymagają wysiłku.

Zapewnijmy poczucie bezpieczeństwa

Realia konkurencyjnego rynku sprzyjają obawom pracowników o pewność zatrudnienia. Każdy, kto przeżył strach przed utratą pracy, wie jak trudno się wtedy pracuje. W takim okresie wszystkie działania pracownika są podporządkowane zmniejszeniu poczucia zagrożenia. Nie ma miejsca i czasu na satysfakcję z wykonywanych zadań. Zadaniem szefa sprzedaży jest zapewnienie poczucia bezpieczeństwa swoim podwładnym, ponieważ tylko w takiej sytuacji będą prawdziwie zmotywowani do działania i poszukiwania nowych rozwiązań.

Nie chodzi oczywiście o utrzymywanie handlowców w przekonaniu, że mają zapewnione miejsce pracy niezależnie od osiąganych rezultatów. Muszą zdawać sobie sprawę, że niewykonanie planu spowoduje określone konsekwencje. Z drugiej strony, powinni widzieć jasne perspektywy na przyszłość, o ile będą dobrymi pracownikami. Poczucie stabilizacji i wizja przyszłości rodzą spokój i zadowolenie, pozwalają snuć plany osobiste – są to czynniki, które stwarzają warunki do wykorzystania pełni swoich możliwości w życiu zawodowym.

Wielu przełożonych nie przekazuje handlowcom informacji o sytuacji na rynku oraz o kondycji i planach własnej firmy. To błędne rozumowanie – wszyscy przedstawiciele handlowi, którymi kierowaliśmy i których szkoliliśmy, chcieli wiedzieć jak najwięcej o swojej organizacji i jej otoczeniu. Nie traktujmy sprzedawców jak dzieci – im więcej będą wiedzieć (oczywiście pomijając ewidentne tajemnice), tym więcej będą rozumieć i tym więcej działań zaakceptują. Przy okazji mogą pomóc i zaproponować rozwiązania, na które nie wpadnie nikt siedzący za biurkiem w centrali.

Dobra organizacja pracy

Zapewnienie dobrej organizacji pracy jest kolejnym ważnym czynnikiem motywującym i wpływającym na poczucie bezpieczeństwa. Handlowcy, którzy postrzegają firmę jako uporządkowaną i prawidłowo zarządzaną, szanują swoich przełożonych i zyskują wiarę w sens swoich działań. Znamy wiele firm, gdzie przedstawicieli obarczono sprzedażą zbyt wielu produktów w zbyt dużych regionach zamieniając ich pracę w nieuporządkowaną bieganinę. To rodziło poczucie bezradności, frustrację i gniew – doświadczyliśmy tego wielokrotnie w czasie rozmów podczas szkoleń. Zdajemy sobie sprawę, że często nie można zredukować portfolio sprzedawanych produktów lub zmniejszyć terytoria przypisane sprzedawcom. Na szkoleniach z zarządzania sprzedażą podkreślamy jednak, że można ich pracę uporządkować i lepiej zorganizować.

„Pogłaskajmy” ego naszych handlowców

Prawie każdy z nas lubi być chwalony przez kolegów i szefów. Niewielu osobom wystarcza zdobycie uznania w swoich własnych oczach. Każdy sprzedawca – uczestnik naszych szkoleń handlowych – odczuwał potrzebę otrzymywania większej ilości wyrazów uznania od swoich szefów. Listy i maile z podziękowaniem, pochwały wyrażane indywidualnie lub na forum, dowody uznania przekazywane w codziennej rozmowie nie kosztują nic, a dodają skrzydeł prawie każdemu pracownikowi. Pamiętajmy jedynie, aby były one szczere i nie nadużywane. Warto też zmieniać ich formę oraz dostosowywać tę formę do indywidualnych preferencji naszych podwładnych. Są osoby, które uwielbiają być pochwalone przed całym zespołem, ale są też i tacy, dla których byłaby to sytuacja krępująca i nieprzyjemna. Szef sprzedaży musi wiedzieć, komu wysłać dyplom, kogo pochwalić w cztery oczy, a czyją nagrodę ujawnić „całemu światu”.

Znamy przypadek firmy sprzedażowej kierowanej przez bardzo dobrego fachowca. Był on osobą bardzo oszczędną – zarówno w słowach jak i w wydatkach. Cały system motywacyjny w tej firmie opierał się na kwartalnej premii. Kiedy kierowanie tą organizacją objął nowy szef, pozostawił zasady premiowania bez zmian, zrobił natomiast jedną małą, nic nie kosztującą rzecz. Pod koniec roku wysłał życzenia i podziękowania mailem do wszystkich pracowników. Wyróżnił najlepsze osoby, dokładnie opisując ich szczególne osiągnięcia. W tym jednym mailu pokazał, jak dobrze poznał swoich podwładnych oraz zmotywował do pracy wszystkich. Tych wyróżnionych – wyrazami uznania. Tych niewyróżnionych – nadzieją na pochwałę w kolejnym roku.

W wielu firmach stosuje się różne opisy stanowisk pracy handlowców i gradację tytułów na wizytówkach, w zależności od zasług lub stażu pracy. To kolejna inicjatywa, która podnosi poczucie wartości pracowników, motywuje i nie obciąża budżetu firmy.

Elitarność motywuje

Dobrym wyróżnieniem jest poproszenie przedstawiciela handlowego o wykonanie specjalnych zadań lub o zajęcie się prestiżowymi, kluczowymi klientami, albo np. poprowadzenie wewnętrznego szkolenia negocjacyjnego. Jest to prawdziwy wyraz uznania dla kompetencji i możliwości naszego pracownika.
Innym sposobem wyróżniania najlepszych jest nadanie im prawa do noszenia znaczka z logo firmy w klapie marynarki. Jednak ten pomysł wymaga ostrożności. Dla wielu osób taki znaczek będzie celem, o który warto zabiegać, dla innych może być jednak śmiesznym, pustym gestem.Obdarujmy najlepszych specjalnymi przywilejami

Specjalne traktowanie wyróżniających się handlowców jest bardzo ciekawym sposobem motywacji, często budzącym kontrowersje. Wymaga on rozwagi ze strony szefa sprzedaży, odpowiedzialności przedstawiciela handlowego i wzajemnego zaufania.

Handlowcy nie lubią pisać raportów. Można więc nagrodzić tych najlepszych przywilejem wysyłania raportów raz w miesiącu, zamiast co tydzień. Ceną takiej decyzji jest utrata kontroli nad poczynaniami sprzedawcy, musi więc być on osobą w pełni uczciwą i musi umieć docenić, jak dużym zaufaniem został obdarzony.
Na szkoleniach sprzedażowych słyszymy o firmach, w których najlepsi sprzedawcy nie są rozliczani z liczby wizyt lub mają prawo do robienia mniejszej ich ilości, dopóki sprzedaż utrzymuje się na wysokim poziomie. Stosując tę metodę należy uważnie monitorować osiągane rezultaty, ponieważ z reguły stają się one gorsze dopiero po dłuższym okresie od zredukowania liczby wizyt.

Znamy firmę, w której od wielu lat najlepsi przedstawiciele handlowi mają prawo do podejmowania dodatkowego zatrudnienia, o ile realizują nałożony plan sprzedaży z 20% nadwyżką. Zdajemy sobie sprawę, że przytaczamy skrajny przykład motywowania pozafinansowego, który wywoła sprzeciw wielu fachowców zarządzania. W wielu przedsiębiorstwach taka metoda przyniesie więcej strat niż korzyści. Ale wspomniana firma całkiem dobrze radzi sobie na naszym rynku od kilkunastu lat.

Walczmy z monotonią

Szef sprzedaży powinien urozmaicać pracę swoich podwładnych, chroniąc ich przed wypaleniem. Handlowiec, który oderwie się od codziennych wizyt u klientów, nabierze nowej ochoty do pracy. Wielu sprzedawców traktuje spotkania firmowe jako ciekawe urozmaicenie. Podobną rolę odgrywa wyjazd na konferencję lub targi, specjalne akcje sprzedażowe, wprowadzanie na rynek nowego produktu lub zmiana strategii promocji. Rozwiązań jest wiele, wszystkie chronią pracowników przed popadnięciem w rutynę, zniechęceniem i monotonią oraz motywują do działania.
Rzecz jasna, sprzedaż jest działaniem najważniejszym. Ale handlowiec, który skupi się tylko na sprzedawaniu, z czasem zauważy znużenie monotonią wykonywanych obowiązków. Wyobraźmy sobie dwóch handlowców o takich samych umiejętnościach i doświadczeniu, działających na identycznym rynku. Kowalski przez 100% czasu sprzedaje – po dwóch latach pojawia się więc u niego rutyna, wypalenie i brak motywacji. Nowak na sprzedaż poświęca 80% czasu, a prze 20% zajmuje się działaniami marketingowymi, nowymi projektami itp. Dlatego u Nowaka poziom motywacji i zainteresowania wykonywaną pracą jest stały. Jako szefowie sprzedaży – woleliby państwo Nowaka sprzedającego przez 80% czasu, czy Kowalskiego sprzedającego cały czas?

Bądźmy wzorem do naśladowania

Szef sprzedaży, który sam jest zmotywowany do pracy, wpływa pozytywnie na swoich handlowców.

Tylko taki szef jest w stanie popchnąć podwładnych do działania, namówić do zwiększenia wysiłków i pokonywania trudności. Przełożony, który z jakiegoś powodu odczuwa zniechęcenie pracą wpływa destrukcyjnie na cały zespół, „zaraża” go i odbiera ochotę do podejmowania wysiłków.

Widzieliśmy przełożonych, którzy wylewali żale i frustracje swoim podopiecznym budząc w nich zażenowanie i niepokój. Widzieliśmy też takich, którzy informowali któregoś z handlowców, że poszukują nowego zatrudnienia. Następnego dnia cały zespół przeglądał ogłoszenia o pracy, zastanawiających się, jaki kataklizm ma spotkać ich firmę i oczekujących ze strachem nowego przełożonego.

Pamiętajmy, że nie możemy oczekiwać i wymagać od swoich podopiecznych postaw, których nie ma w nas samych. A jeśli rzeczywiście w którymś momencie odczuwamy niechęć do swojej firmy lub mamy jej serdecznie dosyć – nie pokazujmy się naszym podwładnym przez kilka dni. Oni to wyczują i sami stracą motywację.

Pieniądze nie są potrzebne do szczęścia – jeśli się je ma

Istnieje wiele sposobów motywowania pozafinansowego handlowców. Warto jednak pamiętać, że motywowanie pozafinansowe powinno zawsze iść w parze z prawidłową motywacją finansową.

Autor: Trenerzy Training Partners