Nowe przepisy dotyczące mobbingu

5 listopada 2026 roku wejdą w życie nowe przepisy dotyczące mobbingu i dyskryminacji w miejscu pracy. Zmiany w Kodeksie pracy dotyczą zarówno pracodawców, jak i pracowników oraz osób zarządzających zespołami.

Nowelizacja przede wszystkim upraszcza definicję mobbingu, wskazuje przykładowe zachowania mogące stanowić jego przejaw oraz wzmacnia obowiązki pracodawców w zakresie przeciwdziałania takim zjawiskom.

Spis treści

1. Nowa definicja mobbingu od 5 listopada 2026 roku
2. Jakie zachowania mogą stanowić mobbing?
3. Mobbing a wymagający menedżer – gdzie jest granica?
4. Nowe obowiązki pracodawców w zakresie przeciwdziałania mobbingowi
5. Dlaczego sama procedura antymobbingowa nie wystarczy?
6. Jak przygotować firmę na nowe przepisy?
7. Szkolenia z przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji

Jedną z najważniejszych zmian będzie nowe brzmienie art. 94³ Kodeksu pracy. Zgodnie z nowymi przepisami:

„Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.”

Ustawa wyjaśnia również, czym jest uporczywość. Nękanie będzie miało taki charakter, jeżeli jest powtarzalne, nawracające lub stałe.

Jednocześnie przepisy wskazują, że zachowania incydentalne nie stanowią mobbingu, nawet jeżeli naruszają dobra osobiste pracownika.

To istotna zmiana w stosunku do obecnej definicji, która posługuje się m.in. pojęciem „długotrwałego” nękania lub zastraszania pracownika.

Nowelizacja wskazuje przykładowe zachowania, które mogą stanowić przejaw mobbingu. Są to m.in.:

• upokarzanie i uwłaczanie,
• zastraszanie,
• nieuzasadniona krytyka,
• poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
• utrudnianie wykonywania obowiązków,
• izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Zachowania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny.

Ważne jest jednak to, że samo wystąpienie jednego z takich zachowań nie oznacza automatycznie mobbingu. Kluczowe pozostaje to, czy mamy do czynienia z uporczywym nękaniem pracownika.

Nowe przepisy nie oznaczają, że menedżer nie będzie mógł wymagać od pracownika realizacji zadań, wskazywać błędów czy krytykować wykonanej pracy.

Kodeks Pracy wyraźnie wskazuje, że za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie działania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy oraz krytyka niewykonanej lub niewłaściwie wykonanej pracy.

Dlatego menedżer nadal może, a wręcz powinien:

• egzekwować realizację zadań,
• rozliczać pracownika z wyników,
• wskazywać błędy,
• udzielać informacji zwrotnej,
• prowadzić rozmowy korygujące,
• stawiać wymagania.

Kluczowe znaczenie ma jednak forma komunikacji i sposób prowadzenia takich działań.

Granica pomiędzy stanowczym zarządzaniem, uzasadnioną krytyką, konfliktem a zachowaniem mogącym stanowić mobbing nie zawsze jest oczywista. Dlatego kompetencje menedżerów w zakresie komunikacji, feedbacku i prowadzenia trudnych rozmów będą miały coraz większe znaczenie.

Nowelizacja wzmacnia obowiązek pracodawcy systematycznego przeciwdziałania mobbingowi i innym naruszeniom w miejscu pracy.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób będą zobowiązani do ustalenia odpowiednich reguł, procedur i częstotliwości działań dotyczących m.in.:

• przeciwdziałania naruszaniu godności i dóbr osobistych pracowników,
• przeciwdziałania dyskryminacji,
• przeciwdziałania mobbingowi,
• reagowania na zgłaszane naruszenia.

Pracodawcy będą mieli 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie na dostosowanie regulaminu pracy albo wprowadzenie odpowiednich regulacji. Oznacza to termin do 5 maja 2027 roku.

Dobrze przygotowana procedura antymobbingowa jest ważna, ale sama w sobie nie rozwiązuje problemu.

Każdy pracownik powinien wiedzieć:

• czym jest mobbing,
• czym różni się od konfliktu i uzasadnionej krytyki,
• jakie zachowania są niedopuszczalne,
• gdzie można zgłosić problem,
• jak wygląda procedura reagowania.

Z kolei osoby zarządzające powinny wiedzieć, jak reagować na pierwsze sygnały problemu, jak prowadzić trudne rozmowy i jak przekazywać krytyczną informację zwrotną w sposób stanowczy, ale respektujący godność pracownika.

Skuteczne przeciwdziałanie mobbingowi wymaga więc połączenia procedur, odpowiedzialnego zarządzania i odpowiedniej edukacji pracowników.

Przed wejściem nowych przepisów w życie warto w organizacji sprawdzić:

1. Procedury – czy obowiązujące regulacje odpowiadają nowym wymaganiom?
2. Kompetencje menedżerów – czy osoby zarządzające wiedzą, jak reagować na konflikt, skargę lub niewłaściwe zachowanie?
3. Standardy komunikacji – czy w firmie wiadomo, jak przekazywać krytykę, udzielać feedbacku i prowadzić trudne rozmowy?
4. Świadomość pracowników – czy pracownicy wiedzą, czym jest mobbing i jak reagować na niepożądane zachowania?
5. Reagowanie – czy organizacja potrafi odpowiednio zareagować na problem, zanim dojdzie do jego eskalacji?

W Training Partners prowadzimy szkolenia z zakresu przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy, koncentrując się nie tylko na przepisach, ale przede wszystkim na ich praktycznym zastosowaniu.

Podczas szkoleń uczestnicy uczą się m.in. rozpoznawać zachowania mogące stanowić mobbing, odróżniać mobbing od konfliktu i uzasadnionej krytyki, właściwie reagować na trudne sytuacje oraz prowadzić rozmowy w sposób, który wspiera bezpieczne i profesjonalne środowisko pracy.

Nowe przepisy określają ramy prawne. O tym, jak te ramy funkcjonują w praktyce, decydują codzienne zachowania pracowników i osób zarządzających.