Motywowanie pozafinansowe pracowników – case study
Case study
27 kwietnia 2017
Motywowanie pozafinansowe pracowników
Naszym Klientem jest duża firma produkcyjna – jeden z największych koncernów na świecie w swojej branży. Firma zatrudnia ponad 10 tysięcy pracowników w Polsce. Nasza współpraca trwa już kilka lat, w tym czasie przeprowadziliśmy kilkadziesiąt wydarzeń edukacyjnych, od pojedynczych szkoleń, poprzez zaprojektowanie i przeprowadzenie cykli szkoleniowych, aż do realizacji kompletnych programów rozwojowych.Sytuacja wyjściowa
Klient należy do grona tych firm produkcyjnych, które dostrzegają potrzebę podnoszenia kompetencji menedżerskich wśród swoich pracowników. Dotyczy to nie tylko wyższej i średniej kadry kierowniczej, ale również osób na najniższym poziomie zarządzania, w tym przypadku brygadzistów. Opisywany projekt dotyczył właśnie tej grupy. Na podstawie przeprowadzonego badania kompetencji wyznaczono obszary do rozwoju, wśród których najważniejsze to umiejętność motywowania pozafinansowego (diagnozowanie oczekiwań i dobór odpowiednich motywatorów) oraz planowanie pracy dla zespołu w długiej perspektywie czasowej. Do udziału w projekcie wytypowano 40 brygadzistów z 3 hal produkcyjnych, zlokalizowanych w różnych częściach Polski.Cele projektu rozwojowego
Głównym celem projektu był rozwój kompetencji związanych z motywowaniem pozafinansowym pracowników.Klient oczekiwał, że uczestnicy projektu:
- Poznają najważniejsze czynniki motywacji pozafinansowej oraz narzędzia motywowania pozafinansowego.
- Nabędą umiejętność:
- pozytywnego wpływania na motywację swoich podwładnych,
- analizowania motywacji swoich podwładnych,
- tworzenia indywidualnych planów rozwojowych dla poszczególnych osób w zespole,
- dostosowania odpowiednich czynników motywacyjnych do poszczególnych osób w zespole.
- Będą potrafili radzić sobie bez wsparcia systemów motywacyjnych tworzonych przez organizację.
- Będą wiedzieć jak rozwijać własną motywację.
Realizacja projektu
Do realizacji projektu wykorzystaliśmy naszą autorską symulację biznesową „Leadership Simulation„, która idealnie wpisywała się w potrzeby Klienta. Dodać należy, że realizowaliśmy już dla tego Klienta warsztaty oparte na tej właśnie grze. Po realizacji tych warsztatów opinie uczestników jak i działu HR odnośnie efektów szkolenia były bardzo pozytywne, postanowiliśmy więc „nie wyważać otwartych drzwi” i po raz kolejny sięgnąć po tą sprawdzoną metodę szkoleniową. Nowy projekt skierowany był do osób, które nie brały jeszcze udziału w tego typu szkoleniach. Mieliśmy pewność, że forma szkolenia jak i sama symulacja będzie dla nich czymś inspirującym i ciekawym.Dostosowanie symulacji do potrzeb klienta
Aby w pełni sprostać oczekiwaniom klienta dokonaliśmy modyfikacji w grze. Do mechanizmu gry dodaliśmy elementy związane z planowaniem pracy w długiej perspektywie czasu oraz badaniem efektywności ekonomicznej zarządzanego zespołu. Grę zaktualizowaliśmy o najnowsze wyniki naszego autorskiego badania Polska Mapa Motywacji 2016. Uczestnicy projektu zostali podzieleni na 3 grupy szkoleniowe. Każda z grup składała się z przedstawicieli 3 hal produkcyjnych. Celem takiego podziału była wymiana doświadczeń i dobrych praktyk pomiędzy zakładami. Projekt obejmował 3 dwudniowe szkolenia z zakresu motywowania pozafinansowego oparte na grze „Leadership Simulation” + 3 sesje follow up. „Leadership Simulation” to gra, która uczy jak skutecznie zarządzać zespołem z wykorzystaniem narzędzi motywacyjnych i organizacyjnych. Uczestnicy budują zespół, rozwijają go i tak motywują pracowników, aby efektywnie realizować stawiane przed nimi zadania. Gra opiera się o teorie motywacji Davida McClellanda oraz Edwarda L. Deciego i Richarda M. Ryana. Uczestnicy poznają zasady wynikające z tych teorii oraz zastosowanie ich w praktyce, w różnych formach motywowania pozafinansowego pracownika.Warsztat szkoleniowy
Należy jednak pamiętać, że symulacja to jedynie narzędzie, na którym opierało się szkolenie z motywowania pozafinansowego pracowników. Pomiędzy cyklami gry odbywała się część warsztatowa, w czasie której uczestnicy zdobywali przydatną wiedzę merytoryczną. Przenosili doświadczenia z gry na płaszczyznę zawodową poprzez szukanie analogii zdarzeń w grze do realnych sytuacji z jakimi spotykają się w swojej codziennej pracy.Ważnym elementem warsztatów była praca z narzędziami, które pozwoliły uczestnikom:
- dokonać analizy motywacji swoich podwładnych w oparciu o teorię McClellanda (osiągnięcia, przynależność, władza),
- dostosować odpowiednie czynniki motywacji dla poszczególnych osób w zespole,
- stworzyć indywidualny plan rozwojowy dla wybranego pracownika,
- wymyślić własne motywatory pozafinansowe, które mają szansę sprawdzić się w ich organizacji.