Jak motywować pracownika cz.1

Motywowanie bez finansów – jak motywować pracownika?

W pierwszej części artykułu skupimy się na tym, jaki wpływ na motywację pracownika ma bezpośredni szef oraz co może on zrobić (lub czego nie robić), aby pracownikom chciało się chcieć.

W drugiej części artykułu zostanie pokazane jak organizacja może świadomie budować zaangażowanie pracowników oraz na co sami zwracamy uwagę jako konsultanci pracując z firmami w obszarze budowania i utrzymania motywacji pracowników.

W tej części artykułu zajęliśmy się następującymi tematami:

Zaangażowany pracownik – marzenie każdego szefa i każdej firmy.
Polska Mapa Motywacji – krótko o badaniu.
Co motywuje pracownika?
4 najważniejsze rady dla szefa – jak motywować ludzi.

Zaangażowany pracownik – marzenie każdego szefa i każdej firmy

Posiadanie w swoim zespole zaangażowanych pracowników jest kluczowym celem wielu firm, ponieważ to właśnie zaangażowanie pracowników decyduje w dużej mierze o przewadze konkurencyjnej.

Czym jest zaangażowanie? Instytut Gallupa, który od dawna zajmuje się tym zagadnieniem wskazuje na zależność zjawisk „zaangażowanie pracownika” oraz „satysfakcja z pracy”. Aby w praktyczny sposób zdefiniować zaangażowanie należy określić kim jest „zaangażowany pracownik”. Posłużmy się w tym celu definicją 3S czyli „Say, Stay, Strive” , według której zaangażowany pracownik to taki, który:

mówi dobrze o firmie,
chce w niej zostać,
stara się dla niej.

Co to oznacza dla firmy? „Mówi dobrze o firmie” – oznacza, że pracownik buduje pozytywny wizerunek firmy w oczach klienta ale również pozytywny wizerunek pracodawcy na rynku pracy. „Chce w niej zostać” – oznacza mniejszą rotację, co ma ogromne znaczenie w obecnej sytuacji „rynku pracownika” i trudności w pozyskaniu do pracy nowych ludzi. Drugi bezcenny aspekt jest taki, że wraz z pracownikiem w firmie pozostaje jego wiedza i doświadczenie. „Stara się dla niej” – oznacza, że firma może liczyć na jego inicjatywę, fachowość a w efekcie wkład pracownika w rozwój organizacji.

Motywacji nie kupisz!

Badania nad zaangażowaniem prowadzone w wielu krajach przez Instytut Gallupa czy firmę Aon Hewitt jasno wskazują, że profity materialne i pieniężne nie stanowią wystarczająco silnych motywatorów, zwłaszcza w perspektywie motywacji długotrwałej. Krótko mówiąc – motywacji i zaangażowania pracownika nie da się kupić.

Co w takim razie wpływa na to, że pracownik jest zaangażowany? Co może zrobić organizacja, aby to zaangażowanie odpowiednio budować i utrzymywać?

Polska Mapa Motywacji – krótko o badaniu

Badanie stworzone przez nas, pokazuje w jaki sposób pracownicy oceniają wpływ różnych pozafinansowych czynników motywacyjnych na swoją motywację, a w efekcie zaangażowanie w pracę.

W zamyśle badanie zostało stworzone jako narzędzie pozwalające poznać wpływ różnych czynników pozafinansowych na poziom motywacji w danej firmie. Niezależnie od badań prowadzonych dla firm, przeprowadziliśmy również 2 edycje ogólnopolskie, aby w szerszej skali przyjrzeć się temu, co motywuje pracownika. I edycja PMM przeprowadzona została w latach 2004-2006 (próba 1414 osób) natomiast II edycja w latach 2015-2016 (próba 1161 osób).

Ważność czynnika vs jego zaspokojenie.

Na potrzeby II edycji badania wybraliśmy 24 czynniki motywacji pozafinansowej, które opisują zarówno systemowe rozwiązania stosowane w organizacji jak również styl zarządzania reprezentowany przez bezpośrednich liderów. Pracownicy biorący udział w badaniu ocenili znacznie każdego z tych czynników w dwóch kategoriach: „na ile jest dla mnie ważny?” (znaczenie) oraz „na ile występuje w mojej firmie?” (zaspokojenie). Skonstruowane w ten sposób badanie pozwala w efekcie ocenić na ile firma podejmuje właściwe działania systemowe w zakresie motywowania oraz na ile codzienne działania liderów wpływają na motywację pracowników.

Co motywuje pracownika?

Poniżej przedstawiamy wyniki II edycji badania PMM (2015-2016). W pierwszej tabeli „motywator oczekiwany” widzimy wyniki według znaczenia poszczególnych czynników dla pracowników – w kolejności od „silnie mnie motywuje” do „słabo mnie motywuje”.

pdf_motywator oczekiwany

Z powyższych wyników jasno wynika, że to co najbardziej wpływa na motywację pracowników to docenienie ich pracy, możliwość realizacji i samokształcenia, ale także zapewnienie poczucia bezpieczeństwa i stabilizacji. Zastanawiający jest fakt, mimo sytuacji tzw. „rynku pracownika”, pewność zatrudnienia w drugiej edycji wciąż jest na wysokim, 2 miejscu.

W drugiej tabeli widzimy jakie motywatory są stosowane przez pracodawców.

pdf_motywator stosowany

Najważniejsze jednak są dla nas wnioski z trzeciej tabeli pokazującej różnicę pomiędzy tym jak polscy pracownicy chcieliby być motywowani oraz tym jak w rzeczywistości są motywowani.

pdf_różnica motywacyjna

Podsumowując w największym skrócie wnioski z ostatniej tabeli, dotyczące najważniejszych dla pracowników motywatorów, to Polakom wciąż brakuje docenienia ich pracy, dobrej atmosfery, możliwości rozwoju, brakuje również poczucia pewności zatrudnienia. Jeśli Twoja firma zastanawia się nad tym, w jaki sposób utrzymać wartościowych pracowników oraz czym przyciągnąć interesujących kandydatów to ostatnia tabela podsuwa kilka kluczowych obszarów którymi warto się zająć.

Niska motywacja lub jej brak = odejście pracownika.

Nasze doświadczenia w pracy z wieloma firmami potwierdzają proste zjawisko. Jeśli pracownikowi brakuje uznania, nie widzi on możliwości rozwoju a atmosfera jest nienajlepsza…, to jeśli pojawi się propozycja innej pracy, za podobne lub tylko trochę większe pieniądze, pracownik z niej korzysta, bo niewiele ma do stracenia. Jeśli jednak pracuje w firmie, z którą jest związany emocjonalnie, jego praca jest zauważana i doceniana, ma poczucie że może rozwijać się razem z firmą…, to kiedy pojawi się propozycja innej pracy, za lepsze pieniądze, długo będzie się zastanawiał, ponieważ wie co może stracić.

4 najważniejsze rady dla szefa – jak motywować pracowników

Co możesz zrobić jako szef, aby utrzymać motywację i zaangażowanie podwładnych na odpowiednio wysokim poziomie? Spójrzmy zatem po kolei na wybrane czynniki i przełóżmy je na codzienne działania szefa (lub ich brak, co skutkuje spadkiem zaangażowania).

1.Doceniaj pracę swoich ludzi.

Zacznijmy od najważniejszego motywatora. W obu edycjach naszego badania na 1 miejscu znalazło się docenianie pracy i osiągnięć. Czynnik ten znalazł się dopiero na 13 miejscu pod względem stosowania przez pracodawców, co oznacza znaczną różnicę między tym czego pracownik oczekuje, a co realnie dostaje. Od kogo najbardziej zależy to, czy pracownik będzie się czuł doceniany za swoją pracę? Od firmy czy od bezpośredniego szefa?

Jeśli jesteś szefem i myślisz „przecież on co miesiąc dostaje premię, przecież wie, że go doceniamy, nie ma potrzeby mu o tym mówić” – jesteś w błędzie. Niemal każdy oczekuje uznania od swojego bezpośredniego szefa. Ty również chcesz słyszeć od swojego szefa, że jest zadowolony z Twojej pracy. To co osiągasz jako szef osiągasz nie tylko dzięki swojej pracy i swoim talentom ale również dzięki pracy Twoich ludzi. Doceń ich za to.

Jak zatem doceniać pracownika? Przede wszystkim należy zauważyć pracownika i jego starania. Przez pochwałę wprost, przez uśmiech, przez krótką rozmowę, przez informację zwrotną dotyczącą wykonanej pracy (nawet jeśli oprócz doceniania będzie zawierać również uwagi dotyczące poprawy).

Poprzez docenianie i informację zwrotną poprawia się komunikacja i relacje szef – pracownik.

2.Daj pracownikowi poczucie, że wiążesz z nim plany na przyszłość.

Kolejnym czynnikiem w hierarchii motywatorów jest pewność zatrudnienia. Aby utrzymać zaangażowanie pracowników na odpowiednio wysokim poziomie niezwykle istotne są tu jasne komunikaty co do dalszego funkcjonowania pracownika w organizacji. Ważne jest jeśli go zapewnisz, że swoją pracę wykonuje dobrze. Ważne są Twoje uwagi co powinien poprawić aby w przyszłości działać jeszcze lepiej. Idealnie jest przedstawić długoterminowe plany wobec pracownika – chociażby poprzez przedstawienie mu harmonogramu szkoleń z jego udziałem lub konkretnymi celami na kolejny rok. Pamiętajmy że na pewność zatrudnienia wpływa również informacja o sytuacji firmy, plany rozwojowe firmy.

Przypomnijmy, że w I edycji badania pewność zatrudnienia była dopiero na 5 miejscu w hierarchii motywatorów, w II edycji jest na miejscu 2-gim. Potrzeba pewności zatrudnienia może też świadczyć o potrzebie więzi pracownika z firmą.

Jeśli firma nie daje jasnych sygnałów „chcemy się z Tobą związać” pracownik również nie będzie czuł na dłuższą metę więzi z firmą.

3.Dbaj o rozwój swoich ludzi.

O silnej potrzebie rozwoju i wciąż rosnącej świadomości pracowników świadczą kolejne miejsca motywatorów tj. podnoszenie kwalifikacji (3 miejsce II edycji oraz 6 w I edycji) oraz delegowanie mi zadań, w których mogę wykorzystać swą wiedzę i umiejętności (w obu edycjach na 5 pozycji). Cóż zatem możesz zrobić jako szef? Przede wszystkim nieustannie podnosić kwalifikacje przez wewnętrzny przepływ wiedzy w zespole – wiedzy Twojej i doświadczonych pracowników (których przy okazji możesz w ten sposób docenić).

Rozwój to zachęcanie pracownika i stwarzanie okazji do nauki poprzez np. szkolenia (w miarę możliwości jakimi dysponujesz). Rozwój to również rzetelna i merytoryczna ocena kompetencji pracownika co pewien czas (wykorzystaj dobrze okazję jaka jest ocena okresowa).

Porównując wyniki Polskiej Mapy Motywacji na przełomie dekady wyraźnie widzimy, iż tendencja do chęci rozwoju i podnoszenia kwalifikacji rośnie. W badaniu z 2006 roku podnoszenie kwalifikacji plasowało się na miejscu 6, w 2016 już na miejscu 3. Tymczasem działania pracodawców w tym zakresie w II edycji zostały ocenione niżej niż w edycji I – co może świadczyć o rosnącej frustracji wśród pracowników.

Rozwój twoich ludzi oznacza również Twój rozwój jako szefa. Rosnące kompetencje Twoich podwładnych są najlepszą oceną Twojej pracy.

4.Dbaj o atmosferę w zespole.

Jest jeszcze jeden czynnik, na który szef powinien zwrócić szczególną uwagę. Chodzi mianowicie o atmosferę miejsca pracy, na którą ma wpływ i którą współtworzy. Wprawdzie siła tego motywatora uległa osłabieniu (w wynikach I edycji była na miejscu 2-gim, obecnie jest na miejscu 4) to jednak wciąż jest to kluczowy czynnik budujący przywiązanie pracownika do firmy.

Atmosfera nerwowości, współzawodnictwa i nierównego traktowania jest tym czego pracownik na dłuższą metę nie będzie w stanie zaakceptować.

Tym, co jako szef powinieneś w tym zakresie dać swoim ludziom to uczciwość, szczerość oraz określenie i przestrzeganie zasad obowiązujących w zespole.

Dobra atmosfera to również wzajemna pomoc i poczucie, że możecie na siebie liczyć (przede wszystkim, że pracownicy mogą liczyć na Ciebie). To również dbanie o to, aby odreagować stres i trudne sytuacje a także okazje do rozmów nie tylko na tematy zawodowe.

Podsumowanie

To tylko 4 wybrane, choć dość obszerne, czynniki Twojego wpływu na zaangażowanie pracowników. Być może po przeczytaniu tej treści doszedłeś do wniosku, że właśnie tak działasz jako szef. W takim przypadku przyjmij nasze gratulacje. Być może doszedłeś do wniosku, że część z tych punktów jest niemożliwa do wdrożenia. Jeśli jednak jest choć jeden punkt, o którym pomyślałeś „chyba powinienem poświęcić temu więcej uwagi”, „chyba powinienem częściej tak robić” to zacznij od tego jednego punktu. Nie rozmyślaj zbyt długo a po prostu zrób to. Jeśli zaczniesz i wytrwasz to zobaczysz, ze pozostałe punkty zaczną się same z czasem uruchamiać.

A więc Szefie, do dzieła!:)

Już niedługo pojawi się druga część artykułu, w której skupiamy się na tym, co może zrobić organizacja, aby w większym stopniu budować motywację i zaangażowanie swoich pracowników.