Motywowanie pozafinansowe pracowników

Motywowanie pozafinansowe pracowników

Naszym Klientem jest duża firma produkcyjna – jeden z największych koncernów na świecie w swojej branży. Firma zatrudnia ponad 10 tysięcy pracowników w Polsce. Nasza współpraca trwa już kilka lat, w tym czasie przeprowadziliśmy kilkadziesiąt wydarzeń edukacyjnych, od pojedynczych szkoleń, poprzez zaprojektowanie i przeprowadzenie cykli szkoleniowych, aż do realizacji kompletnych programów rozwojowych.

Sytuacja wyjściowa

Klient należy do grona tych firm produkcyjnych, które dostrzegają potrzebę podnoszenia kompetencji menedżerskich wśród swoich pracowników. Dotyczy to nie tylko wyższej i średniej kadry kierowniczej, ale również osób na najniższym poziomie zarządzania, w tym przypadku brygadzistów. Opisywany projekt dotyczył właśnie tej grupy. Na podstawie przeprowadzonego badania kompetencji wyznaczono obszary do rozwoju, wśród których najważniejsze to umiejętność motywowania pozafinansowego (diagnozowanie oczekiwań i dobór odpowiednich motywatorów) oraz planowanie pracy dla zespołu w długiej perspektywie czasowej.

Do udziału w projekcie wytypowano 40 brygadzistów z 3 hal produkcyjnych, zlokalizowanych w różnych częściach Polski.

Cele projektu rozwojowego

Głównym celem projektu był rozwój kompetencji związanych z motywowaniem pozafinansowym pracowników.

Klient oczekiwał, że uczestnicy projektu:

  • Poznają najważniejsze czynniki motywacji pozafinansowej oraz narzędzia motywowania pozafinansowego.
  • Nabędą umiejętność:
    • pozytywnego wpływania na motywację swoich podwładnych,
    • analizowania motywacji swoich podwładnych,
    • tworzenia indywidualnych planów rozwojowych dla poszczególnych osób w zespole,
    • dostosowania odpowiednich czynników motywacyjnych do poszczególnych osób w zespole.
  • Będą potrafili radzić sobie bez wsparcia systemów motywacyjnych tworzonych przez organizację.
  • Będą wiedzieć jak rozwijać własną motywację.

Ponadto Klient oczekiwał, że uczestnicy zdobędą praktyczną wiedzę dotyczącą zarządzania zespołem w kontekście jego efektywności ekonomicznej. Brygadziści powinni planować zadania dla zespołu w długiej perspektywie czasowej, co wiąże się z sezonowym natężeniem produkcji.

Realizacja projektu

Do realizacji projektu wykorzystaliśmy naszą autorską symulację biznesową “Leadership Simulation“, która idealnie wpisywała się w potrzeby Klienta. Dodać należy, że realizowaliśmy już dla tego Klienta warsztaty oparte na tej właśnie grze. Po realizacji tych warsztatów opinie uczestników jak i działu HR odnośnie efektów szkolenia były bardzo pozytywne, postanowiliśmy więc “nie wyważać otwartych drzwi” i po raz kolejny sięgnąć po tą sprawdzoną metodę szkoleniową. Nowy projekt skierowany był do osób, które nie brały jeszcze udziału w tego typu szkoleniach. Mieliśmy pewność, że forma szkolenia jak i sama symulacja będzie dla nich czymś inspirującym i ciekawym.

Dostosowanie symulacji do potrzeb klienta

Aby w pełni sprostać oczekiwaniom klienta dokonaliśmy modyfikacji w grze. Do mechanizmu gry dodaliśmy elementy związane z planowaniem pracy w długiej perspektywie czasu oraz badaniem efektywności ekonomicznej zarządzanego zespołu. Grę zaktualizowaliśmy o najnowsze wyniki naszego autorskiego badania Polska Mapa Motywacji 2016.

Uczestnicy projektu zostali podzieleni na 3 grupy szkoleniowe. Każda z grup składała się z przedstawicieli 3 hal produkcyjnych. Celem takiego podziału była wymiana doświadczeń i dobrych praktyk pomiędzy zakładami.

Projekt obejmował 3 dwudniowe szkolenia z zakresu motywowania pozafinansowego oparte na grze “Leadership Simulation” + 3 sesje follow up.

“Leadership Simulation” to gra, która uczy jak skutecznie zarządzać zespołem z wykorzystaniem narzędzi motywacyjnych i organizacyjnych. Uczestnicy budują zespół, rozwijają go i tak motywują pracowników, aby efektywnie realizować stawiane przed nimi zadania. Gra opiera się o teorie motywacji Davida McClellanda oraz Edwarda L. Deciego i Richarda M. Ryana. Uczestnicy poznają zasady wynikające z tych teorii oraz zastosowanie ich w praktyce, w różnych formach motywowania pozafinansowego pracownika.

Warsztat szkoleniowy

Należy jednak pamiętać, że symulacja to jedynie narzędzie, na którym opierało się szkolenie z motywowania pozafinansowego pracowników. Pomiędzy cyklami gry odbywała się część warsztatowa, w czasie której uczestnicy zdobywali przydatną wiedzę merytoryczną. Przenosili doświadczenia z gry na płaszczyznę zawodową poprzez szukanie analogii zdarzeń w grze do realnych sytuacji z jakimi spotykają się w swojej codziennej pracy.

Ważnym elementem warsztatów była praca z narzędziami, które pozwoliły uczestnikom:

  • dokonać analizy motywacji swoich podwładnych w oparciu o teorię McClellanda (osiągnięcia, przynależność, władza),
  • dostosować odpowiednie czynniki motywacji dla poszczególnych osób w zespole,
  • stworzyć indywidualny plan rozwojowy dla wybranego pracownika,
  • wymyślić własne motywatory pozafinansowe, które mają szansę sprawdzić się w ich organizacji.

W czasie szkolenia uczestnicy dokonali analizy jednego, wybranego pracownika. Formularze na których pracowali otrzymali w materiałach poszkoleniowych, tak więc analizę pozostałych członków zespołu mogli przeprowadzić po szkoleniu.

Zaangażowanie przełożonych uczestników

W projekt byli zaangażowani bezpośredni przełożeni uczestników szkolenia. W raporcie poszkoleniowym, który wysłaliśmy do klienta, znajdowały się informacje dotyczące zagadnień przećwiczonych w trakcie warsztatu oraz wskazówki dla przełożonych, jak skontrolować i (w razie potrzeby) jak pomóc uczestnikom wdrażać nabyte umiejętności w praktyce. Zaangażowanie przełożonych było bardzo ważną częścią projektu i w dużym stopniu zadecydowało o sukcesie opisywanych działań rozwojowych.

Równie ważną rolę w projekcie miały sesje follow up, w czasie których uczestnicy dzielili się swoimi sukcesami w motywowaniu pracowników, omawiali motywatory, które udało im się wprowadzić i które spełniają swoją rolę w warunkach tej właśnie organizacji. Takie pozytywne przykłady zadziałały mobilizująco na wszystkich uczestników. Poza sukcesami omówione zostały także sytuacje trudne, z którymi uczestnicy mieli problem. Ta część wywołała najwięcej emocji, ale wspólnymi siłami wypracowaliśmy najbardziej skuteczne metody radzenia sobie w takich sytuacjach.

Efekty

Największym sukcesem projektu była zmiana myślenia i wykształcenie wśród uczestników świadomości, że pieniądze nie są jedynym czynnikiem który motywuje. Oczywiście są bardzo ważne i z tym faktem nikt nie zamierzał polemizować. Uczestnicy doszli do wniosku, że każdy pracownik jest inny i ma inne potrzeby, dlatego ważne jest indywidualne podejście do każdego z nich. Dostarczyliśmy uczestnikom wiedzę, narzędzia i wachlarz działań motywacyjnych, który finalnie sami rozszerzyli, dostosowując go do możliwości jakie stwarza im organizacja.

Jak już wspomnieliśmy bardzo ważną rolę odegrali przełożeni, którzy swoją postawą, okazanym zainteresowaniem i chęcią pomocy w trudnych przypadkach doprowadzili do tego, że szkolenie nie było tylko dwudniowym wydarzeniem ale procesem, który faktycznie zmienił organizację.